Politique de diversité ? Supprimons tout cela !
Du moins, si cela ne tenait qu’à Yasmina Fadli. Elle préférerait rayer définitivement le mot « diversité » du dictionnaire. Selon elle, ce terme met en effet davantage l’accent sur la fragmentation que sur l’unité. Yasmina choisit résolument le Leadership Personnel comme levier pour une plus grande inclusion sur le marché du travail.
Les différents gouvernements de notre pays ne restent en tout cas pas les bras croisés lorsqu’il s’agit de favoriser la diversité et l’inclusion au sein des entreprises et des organisations. Ainsi, le 1er octobre 2020, le coup d’envoi a été donné en Flandre pour dix projets FSE « Entreprises inclusives », avec pour objectif de rendre 10 000 entreprises flamandes plus inclusives. Par ailleurs, le gouvernement flamand lance dès 2021 des « tests de correspondance » (comprenez : des candidatures fictives) afin de réduire davantage la discrimination en entreprise.
Les entreprises et les employés n’ont toutefois pas besoin d’attendre des mesures politiques pour donner toutes leurs chances à la diversité et à l’inclusion. Plus encore : en tant qu’individu, vous pouvez faire la différence vous-même en saisissant toutes les opportunités disponibles (sur le marché du travail) avec un esprit ouvert et en façonnant votre propre avenir grâce à la pensée positive. En tant que coach en empowerment chez BrainTrain, Yasmina Fadli soutient divers projets qui renforcent le lien entre les personnes sur le lieu de travail, quel que soit leur parcours. Quelles opportunités le leadership personnel offre-t-il, selon elle, pour améliorer le processus de recrutement et d’intégration sur notre marché du travail ?
Qui est Yasmina Fadli ?
En tant que formatrice-coach chez BrainTrain, Yasmina se concentre sur deux missions majeures : « D’une part, je soutiens les entreprises — par le coaching et la formation de hauts professionnels — afin de maximiser le potentiel de leurs collaborateurs pour la réalisation d’une croissance durable. D’autre part, j’accompagne des jeunes en quête d’opportunités — perçus comme « différents » en raison de leur origine ou de leurs limitations — dans leur parcours identitaire. Je leur donne ainsi l’inspiration nécessaire pour se dépasser, quels que soient leur situation de vie ou leur parcours.
Dans les deux missions, il s’agit chaque fois de penser hors des sentiers battus et d’élargir le cadre de chaque partie prenante, afin d’y inclure davantage et de permettre à chacun, dans une approche positive, de saisir toutes les opportunités possibles qui croisent son chemin, tout en recherchant activement de nouvelles occasions. »
Experte par expérience en matière de diversité et d'inclusion
Issue de son propre parcours, avec un père marocain et une mère belge, Yasmina a dû elle-même faire face régulièrement à des préjugés lors de procédures de candidature au cours de sa carrière : « J’ai développé pour ainsi dire un sixième sens pour détecter les employeurs qui fermaient la porte lors des entretiens à cause de mon nom ou de mes origines. Lors de voyages d’affaires internationaux également, j’étais régulièrement soumise à des contrôles de sécurité supplémentaires. Bien sûr, ce n’étaient pas des expériences agréables, mais elles m’ont en même temps donné l’énergie nécessaire pour en finir avec le rôle de victime et les scénarios de rejet classiques. J’ai appris à prendre les choses en main pour orienter ma vie et ma carrière dans la bonne direction. »
Pour mettre cette approche en pratique, elle a lancé — parallèlement à son emploi à plein temps de formatrice et de coach — un parcours de cinq ateliers sur la diversité avec des jeunes. « Il s’agit chaque fois de jeunes diplômés d’une vingtaine ou d’une trentaine d’années, d’origine africaine, marocaine et turque, confrontés aux scénarios de rejet classiques sur le marché du travail. Ensemble, nous partons à la recherche de leur identité et de leur vision de la vie, pour ensuite tracer des pistes d’empowerment et d’action positive. »
Tests pratiques et quotas : une mauvaise idée ?
En conséquence, Yasmina est peu enthousiaste à l’égard de la discrimination positive, des tests pratiques ou des quotas : « Je peux m’accommoder de telles mesures politiques incitatives, mais l’objectif ne doit pas être de sanctionner les entreprises qui ne respectent pas, ou insuffisamment, les règles du jeu légales. En effet, de telles actions ne créent pas une large adhésion des employeurs et des employés en faveur d’une plus grande diversité et inclusion sur le lieu de travail. Cela peut même avoir un effet contre-productif, car vous suscitez des résistances ou utilisez un nouveau collègue d’origine étrangère comme « alibi ».
Je soutiens toutefois les résultats de recherche que ces mesures peuvent générer. Ils peuvent en effet être utilisés pour mettre en lumière les réussites de personnes présentant certaines caractéristiques, telles que le parcours migratoire, les limitations physiques, le genre ou l’orientation sexuelle. Je pense que cela peut orienter la perception qu’elles ont d’elles-mêmes et celle du grand public dans la bonne direction. C’est au moment où une organisation comprend que l’essence des personnes réside dans leur contribution à la réalisation des objectifs organisationnels que nous pourrons véritablement parler d’inclusion. Si, par exemple, pour les fonctions publiques au guichet, l’accent est mis sur une approche professionnelle et une attitude orientée client, et non plus sur les caractéristiques physiques et le parcours, alors nous serons sur la bonne voie. Donc, plutôt que de prescrire des quotas, écrivez vos propres récits de réussite en matière d’inclusion et mettez-les en avant ! »
La libre volonté plutôt que l'obligation pour les employeurs
Selon Yasmina, les quotas dans les entreprises et les organisations mettent trop l’accent sur les exceptions : « Sur la base de mon expérience pratique en tant que coach d’entreprise, je suis fermement convaincue que de nombreuses entreprises souhaitent offrir une opportunité d’emploi aux personnes issues de l’immigration ou à d’autres groupes minoritaires, même sans quotas. Dans ce processus de recrutement, je préfère voir primer la libre volonté des employeurs plutôt que l’imposition « forcée » de chiffres cibles.
La communauté issue de l’immigration est d’ailleurs suffisamment large aujourd’hui, avec de nombreuses références et exemples de réussite. Je préconise de mettre davantage en avant ces histoires positives, afin que les gens puissent découvrir par eux-mêmes ce dont les groupes minoritaires sont capables. Le fait que de plus en plus de personnes issues de l’immigration apparaissent dans les spots publicitaires est également une tendance que je salue pleinement. »
Temps pour l'action : cinq conseils pour choisir l'empowerment
Comme indiqué précédemment, Yasmina a développé un parcours de leadership personnel (composé de cinq ateliers) sur mesure pour les personnes qui luttent avec leurs origines et leur identité dans leur recherche de carrière. Comment leur apprend-elle à prendre les rênes pour un avenir meilleur ? Quels conseils donne-t-elle aux entreprises sur la base de ce parcours ? Yasmina apporte des explications en cinq conseils :
« La première étape cruciale consiste à créer sa propre vision de la vie et de la carrière, indépendamment de tous les obstacles possibles qui existent ou que vous percevez. Cette étape est extrêmement importante, car elle fournit le carburant nécessaire pour continuer après un rejet lors d’une candidature. Sans une vision claire de ce que vous voulez réaliser dans votre carrière, vous n’avez pas de cible vers laquelle travailler. »
Conseil : En tant qu’organisation, veillez à ce que votre propre vision soit puissante, claire et invitante, afin d’attirer des collaborateurs qui souhaitent contribuer à sa réalisation. Et soutenez également activement vos propres employés dans la définition de leur carrière au sein du cadre de votre organisation.
« Lors de la deuxième étape, vous vous regardez dans le miroir et vous donnez forme à votre propre identité. Pour cela, nous ne pensons souvent qu’à l’identité visible (comme le nom, le genre, l’âge, la couleur de peau, le diplôme, etc.) comme la partie émergée de l’iceberg. Mais il s’agit surtout des qualités cachées sous la ligne de flottaison de cet iceberg. La société nous définit uniquement sur la base de nos caractéristiques identitaires visibles, ce qui nous incline à penser que notre identité se limite à cela. Si vous parvenez à faire ressortir votre identité invisible et à vous laisser définir le moins possible par ce qui est visible, cela aidera à la réalisation de la première étape. »
Conseil : Accompagnez et soutenez systématiquement vos collaborateurs dans la pensée « hors cadre ». Concentrez-vous systématiquement sur les talents et les qualités qui peuvent contribuer au succès futur de l’organisation. Et commencez dès le recrutement et l’embauche, en passant par les évaluations et le feedback, jusqu’aux opportunités de carrière. De cette manière, « regarder sous la ligne de flottaison » fera partie de votre ADN.
« Je décris la troisième étape comme le « mindset du gladiateur » : malgré — ou peut-être même grâce à — tous les obstacles et rejets, vous ne vous arrêtez pas tant que vous n’avez pas mis votre vision en pratique. Vous apprenez non seulement à gérer la résistance, mais vous prenez en même temps conscience de la « playlist » négative de pensées et de remarques qui tournent constamment dans votre tête. Ne prenez plus les rejets personnellement : transformez-les en opportunités lors des prochaines candidatures. Réalisez que toutes les personnes qui réussissent ont été rejetées à plusieurs reprises, mais ont continué leur chemin vers le succès. »
Conseil : Misez au maximum sur l’accompagnement, le coaching, la formation et la communication pour maximiser la capacité d’adaptation de vos collaborateurs et gérer de manière constructive les revers, les obstacles et les feedbacks. Pour ce faire, travaillez non seulement sur un état d’esprit résilient, mais aussi sur le « langage » et le comportement associés.
« La quatrième étape concerne la mise en œuvre d’une stratégie de réussite personnelle. Le succès ne tombe pas du ciel. Vous devez vous-même mettre la main à la pâte pour réaliser votre vision. En 2021, le recrutement et la sélection portent de moins en moins sur les seuls titres et diplômes, mais bien sur la bonne attitude, l’état d’esprit et le quotient d’adaptabilité (c’est-à-dire la capacité à s’adapter à des conditions de travail qui changent rapidement). »
Conseil : Maximisez le leadership personnel des collaborateurs en responsabilisant les personnes et en leur offrant des opportunités basées sur leurs talents et leur « envie ». Aidez-les à faire des choix de manière plus consciente, tout en assumant la responsabilité des conséquences de ces choix.
« La cinquième et dernière étape consiste à faire le plein de confiance (« take a leap of faith ») et à sauter ! Réalisez que le monde extérieur est un allié, et non un adversaire. Partant de ce principe, vous ferez plus facilement le premier pas (envoyer votre CV aux entreprises), au lieu de vous terrer dans un coin à cause de prétendues « lois de la nature » et de cette playlist négative paralysante dans votre tête. »
Conseil : Créez un contexte où les gens osent entreprendre et faire preuve d’initiative sans crainte de l’échec. Considérez l’échec comme un feedback permettant d’ajuster les choix, et non comme l’échec personnel de votre collaborateur dans sa globalité. Et point non négligeable : pour mettre en œuvre soi-même une politique d’inclusivité en tant qu’organisation, il est important de simplement passer à l’action : immédiatement, concrètement et par petits pas. Osez vous aussi faire le saut, sans rédiger au préalable des procédures ou des manuels détaillés. Chaque pas en avant est un pas dans la bonne direction. Mettez cela en place de manière concrète et agile, avec un cœur ouvert et les bras ouverts, et sous la devise : « Au fur et à mesure, ajustez là où c’est nécessaire ». »
Inclusion : pas une mode, mais le temps d'une approche durable
Quel message final Yasmina transmet-elle pour donner toutes ses chances à l’inclusion dans les entreprises et, par extension, dans notre société ?
« Je suggère aux entreprises et aux organisations d’arrêter d’accorder un traitement de faveur aux groupes minoritaires, aussi bien intentionné soit-il. Une telle approche suscite du ressentiment et de la frustration chez toutes les parties concernées : l’employeur, les employés visés et leurs collègues. L’installation d’une salle de prière séparée pour les musulmans dans une entreprise est un exemple typique de ce qu’il ne faut pas faire. Remplacez une telle installation par une salle de silence, utilisable par tous les employés et qui, par conséquent, booste la cohésion sociale interne. En d’autres termes : évitez autant que possible de travailler avec des exceptions, car elles freinent justement l’inclusion en mettant l’accent sur la fragmentation. Si vous mentionnez des exceptions dans la politique de l’entreprise, vous indiquez en fait qu’il s’agit d’une autre catégorie de collaborateurs.
En tant qu’employeur, donnez la priorité à l’attitude et au talent, liés aux valeurs et aux objectifs de l’organisation. Optez pour des forces de travail positives et avides d’apprendre qui veulent s’investir avec énergie dans les projets de l’organisation. Et aussi : si vous créez un poste spécifique pour cultiver l’inclusion dans l’organisation, choisissez une description de fonction qui ne cherche pas et ne met pas en lumière les différences entre les personnes pour en déduire des règles et des procédures. Optez résolument pour une fonction qui aspire à l’unité et à l’inclusion, à ce qui relie vos collaborateurs et à ce qu’ils partagent, ainsi qu’au leadership personnel et à la conscience. Donc pas de CDO (Chief Diversity Officers), mais des CUO (Chief Unity Officers) ou des CIO (Chief Inclusion Officers).
Ou — mieux encore — des CCO (Chief Change Officer) ! Vous indiquez ainsi que l’inclusion est une partie intégrante d’un processus de changement plus large — au sein de votre organisation et de ses membres — soutenu et promu par la direction. Le changement va plus loin que la simple diversité et inclusion, mais aide votre organisation à mettre en œuvre tous les changements qui favorisent la croissance, comme par exemple le leadership (personnel). Au travail ! »
