Diversiteitsbeleid? Schrappen die handel!
Of tenminste, als het van Yasmina Fadli afhangt. Zij zou het woord ‘diversiteit’ het liefst definitief uit het woordenboek schrappen. Volgens haar legt die term immers meer nadruk op fragmentatie dan op eenheid. Yasmina kiest resoluut voor Persoonlijk Leiderschap als hefboom voor meer inclusie op de arbeidsmarkt.
De diverse overheden in ons land blijven in elk geval niet bij de pakken zitten als het gaat om meer diversiteit en inclusie in bedrijven en organisaties. Zo werd op 1 oktober 2020 in Vlaanderen het startschot gegeven voor tien ESF-projecten ‘Inclusieve ondernemingen’, met als doel om 10.000 Vlaamse ondernemingen inclusiever te maken. Daarnaast lanceert de Vlaamse overheid vanaf 2021 zogenaamde ‘correspondentietests’ (lees: fictieve sollicitaties) om discriminatie in bedrijven verder terug te dringen.
Bedrijven en werknemers hoeven echter niet te wachten op beleidsacties om diversiteit en inclusie alle kansen te geven. Meer nog: als individu kun je zelf het verschil maken door met open vizier alle beschikbare (arbeidsmarkt)kansen te grijpen en via positief denken jouw eigen toekomst vorm te geven. Yasmina Fadli zet als empowermentcoach bij BrainTrain mee haar schouders onder diverse projecten die de verbinding tussen mensen op de werkvloer vergroot, ongeacht hun achtergrond. Welke kansen biedt persoonlijk leiderschap volgens haar om het aanwervings- en instroomproces op onze arbeidsmarkt te verbeteren?
Wie is Yasmina Fadli?
Als trainer-coach bij BrainTrain focust Yasmina op twee belangrijke missies: “Enerzijds ondersteun ik – via het coachen en trainen van topprofessionals – bedrijven om maximaal het potentieel van hun medewerkers te benutten voor de realisatie van duurzame groei. Anderzijds begeleid ik kanszoekende jongeren –die als ‘anders’ gezien worden omwille van hun achtergrond of beperkingen – in hun identiteitstraject. Zo geef ik hen inspiratie om boven zichzelf uit te stijgen, ongeacht de levenssituatie of achtergrond die ze hebben.
Bij beide missies gaat het telkens om out-of-the-box denken en het stretchen van de box van elke stakeholder, zodat er meer in kan en zodat iemand vanuit een positieve insteek alle mogelijke kansen grijpt die zijn of haar pad kruisen, met een actieve zoektocht naar nieuwe opportuniteiten.”
Ervaringsdeskundige op het vlak van diversiteit en inclusie
Vanuit haar eigen achtergrond, met een Marokkaanse vader en Belgische moeder, moest Yasmina tijdens haar loopbaan zelf regelmatig opboksen tegen vooroordelen bij sollicitatieprocedures: “Ik ontwikkelde als het ware een extra zintuig om werkgevers te detecteren die bij sollicitaties de deur dichthielden omwille van mijn naam of achtergrond. Ook bij internationale zakenreizen werd ik regelmatig aan extra veiligheidscontroles onderworpen. Uiteraard waren dit geen leuke ervaringen, maar ze gaven me tegelijk extra energie om komaf te maken met een slachtofferrol en klassieke afwijzingsscenario’s. Ik leerde om zelf het heft in handen te nemen om mijn leven en loopbaan de goede richting uit te sturen.”
Om deze aanpak in de praktijk toe te passen, startte ze – naast haar voltijdse baan als trainer en coach – een traject van vijf workshops rond diversiteit op met jongeren. “Het gaat telkens om hoogopgeleide twintigers en dertigers van Afrikaanse, Marokkaanse en Turkse origine die geconfronteerd worden met klassieke afwijzingsscenario’s op de arbeidsmarkt. Samen met hen ga ik op zoek naar hun identiteit en hoe ze in het leven staan, om vervolgens pistes uit te tekenen voor empowerment en positieve actie.”
Praktijktests en quota: geen goed idee?
Als gevolg hiervan is Yasmina een koele minnaar van positieve discriminatie, praktijktests of quota: “Ik kan best leven met dergelijke sturende beleidsmaatregelen, maar het doel mag niet zijn om bedrijven te sanctioneren die zich niet of onvoldoende aan de wettelijke spelregels houden. Dergelijke acties creëren immers geen breed draagvlak bij werkgevers en werknemers voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Het kan zelfs een averechts effect hebben, omdat je weerstanden opwekt op de werkvloer of een nieuwe collega van allochtone afkomst als ‘excuustruus of -guus’ gebruikt.
Ik sta echter wel achter de onderzoeksresultaten die deze maatregelen kunnen opleveren. Zij kunnen immers gebruikt worden om succesverhalen van mensen met bepaalde kenmerken, zoals migratieachtergrond, fysieke beperkingen, gender of geaardheid, in beeld te brengen. Ik denk dat daardoor de perceptie bij henzelf en het brede publiek in de goede richting gestuurd kan worden. Op het moment dat een organisatie inziet dat de essentie van personen hun bijdrage is aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen, kunnen we pas echt spreken van inclusie. Als bijvoorbeeld bij publieke functies aan het loket de focus komt te liggen op een professionele aanpak en een klantgerichte attitude, en niet langer op uiterlijke kenmerken en achtergrond, dan zijn we op de goede weg. Dus, eerder dan quota uit te schrijven, schrijf jouw eigen succesverhalen op het vlak van inclusie en pak daar mee uit!”
Liever vrije wil dan verplichting voor werkgevers
Volgens Yasmina leggen quota in bedrijven en organisaties teveel de nadruk op uitzonderingen: “Op basis van mijn praktijkervaring als bedrijfscoach ben ik er rotsvast van overtuigd dat vele bedrijven ook zonder quota allochtonen of andere minderheidsgroepen een arbeidskans willen geven. Bij dit aanwervingsproces zie ik liever de vrije wil van werkgevers primeren dan het ‘geforceerd’ opleggen van richtcijfers.
De allochtone gemeenschap is vandaag trouwens voldoende groot, met heel wat succesvolle referenties en voorbeelden. Ik pleit ervoor om die positieve verhalen meer onder de aandacht te brengen, zodat mensen zelf kunnen ontdekken wat minderheidsgroepen in hun mars hebben. Ook het feit dat steeds meer allochtonen in reclamespots verschijnen, is een trend die ik volop toejuich.”
Tijd voor actie: vijf tips om te kiezen voor empowerment
Zoals al aangegeven, ontwikkelde Yasmina een persoonlijk leiderschapstraject (van vijf workshops) op maat van mensen die worstelen met hun afkomst en identiteit in hun loopbaanzoektocht. Hoe leert zij hen het heft in eigen handen te nemen voor een betere toekomst? Welk advies geeft zij bedrijven op basis van dit traject? Yasmina geeft tekst en uitleg in vijf tips:
“Als eerste stap is het cruciaal om – los van alle mogelijke obstakels die er zijn of die je ziet – een eigen visie te creëren over hoe je jouw leven en loopbaan ziet. Deze stap is superbelangrijk, omdat hij de brandstof levert om door te gaan na een afwijzing bij een sollicitatie. Zonder een heldere visie op wat je met jouw loopbaan wil realiseren, heb je ook geen target om naartoe te werken.”
Tip: Zorg als organisatie dat de eigen visie krachtig, helder en uitnodigend is om op die manier medewerkers aan te trekken die mee willen helpen in de realisatie van jouw visie. En ondersteun ook jouw eigen werknemers actief in het vormgeven van hun loopbaan binnen het kader van de eigen organisatie.
“Bij de tweede stap kijk je in de spiegel en geef je vorm aan jouw eigen identiteit. Daarbij denken we vaak enkel aan de zichtbare identiteit (zoals naam, gender, leeftijd, huidskleur, diploma,…) als topje van de ijsberg. Maar het gaat vooral om de kwaliteiten die onder de waterlijn van die ijsberg verscholen zitten. Door de maatschappij worden we enkel gedefinieerd op basis van onze zichtbare identiteitskenmerken, waardoor we geneigd zijn te denken dat onze identiteit hiertoe beperkt blijft. Als je erin slaagt om jouw onzichtbare identiteit naar boven te brengen, en jezelf zo weinig mogelijk te laten definiëren door wat wel zichtbaar is, dan helpt dit in de realisatie van de eerste stap.”
Tip: Begeleid en ondersteun jouw medewerkers systematisch in het ‘out-of-the-box’-denken. Focus systematisch op de talenten en kwaliteiten die kunnen bijdragen aan het toekomstige succes van de organisatie. En begin daarmee vanaf de recrutering en aanwerving over de evaluaties en feedback tot de loopbaanopportuniteiten. Op die manier wordt ‘onder de waterlijn kijken’ een deel van jouw DNA.
“De derde stap omschrijf ik als de ‘gladiator mindset’: ondanks – of misschien zelfs dankzij alle obstakels en afwijzingen – stop je niet tot je jouw visie in de praktijk hebt omgezet. Je leert niet alleen omgaan met weerstand, maar tegelijk word je je bewust van de negatieve ‘playlist’ van gedachten en opmerkingen die voortdurend in jouw hoofd rondspoken. Neem afwijzingen niet langer persoonlijk: zet ze om in opportuniteiten bij volgende sollicitaties. Besef dat alle succesvolle mensen meermaals afgewezen werden, maar toch bleven doorgaan op weg naar succes.”
Tip: Zet maximaal in op begeleiding, coaching, training en communicatie om het schakelvermogen van jouw medewerkers te maximaliseren en op een constructieve manier om te gaan met tegenslagen, hindernissen en feedback. Dat doe je door niet alleen te werken aan een weerbare mindset, maar zelfs aan bijhorend ‘taalgebruik’ en gedrag.
“Bij de vierde stap gaat het om de implementatie van een persoonlijke successtrategie. Succes komt niet vanzelf aanwaaien. Je moet zelf de handen uit de mouwen steken om jouw visie te realiseren. Anno 2021 gaat het bij werving en selectie steeds minder om enkel credentials en diploma’s, maar wel om de juiste attitude, mindset en adaptability quotiënt (ofwel het vermogen om zich aan te passen aan snel wijzigende werkomstandigheden).”
Tip: Maximaliseer het persoonlijk leiderschap van medewerkers door mensen te responsabiliseren en hen kansen te bieden op basis van talenten en ‘goesting’. Help hen om op een bewustere manier keuzes te maken, aangevuld met het eigenaarschap van de gevolgen van de gemaakte keuzes.
“De afsluitende vijfde stap gaat om vertrouwen tanken (‘take a leap of faith’) en springen! Besef dat de buitenwereld een bondgenoot is, en geen tegenstander. Vanuit dit principe zet je ook makkelijker de eerste stap (het versturen van jouw cv naar bedrijven), in plaats van in een hoekje te kruipen omwille van ‘natuurwetten’ en die verlammende negatieve playlist in jouw hoofd.”
Tip: Creëer een context waar mensen zonder vrees voor falen durven ondernemen en initiatief tonen. Zie falen als feedback om keuzes bij te sturen, en niet als het persoonlijke falen van jouw ‘totale’ medewerker. En ook niet onbelangrijk: om als organisatie zelf een inclusiviteitsbeleid te implementeren, is het belangrijk om het ook gewoon te doen: meteen, concreet en met kleine stapjes. Waag ook zelf de sprong, zonder vooraf uitgebreide procedures of draaiboeken uit te schrijven. Elke stap vooruit is een stap in de goede richting. Zet het op een concrete en wendbare manier neer, met open hart en open armen, en onder het motto: ‘As you go along, adjust where needed’.
Inclusie: geen hype, maar tijd voor een duurzame aanpak
Welke afsluitende boodschap geeft Yasmina mee om inclusie alle kansen te geven in bedrijven en, bij uitbreiding, in onze samenleving?
“Ik suggereer bedrijven en organisaties om te stoppen met het geven van een voorkeursbehandeling aan minderheidsgroepen, hoe goed bedoeld die ook mag zijn. Dergelijke aanpak zorgt voor wrevel en frustratie bij alle betrokken partijen: de werkgever, de betrokken werknemers en hun collega’s. De installatie van een aparte gebedsruimte voor moslims in een bedrijf is een typisch voorbeeld van hoe het niet moet. Vervang dergelijke faciliteit door een stilteruimte, die door alle werknemers gebruikt kan worden en die bijgevolg de interne sociale cohesie een boost geeft. Met andere woorden: vermijd zoveel mogelijk het werken met uitzonderingen, want die zetten net een rem op inclusie omdat ze de nadruk leggen op fragmentatie. Als je in de bedrijfspolicy uitzonderingen vermeldt, dan geef je eigenlijk aan dat er sprake is van een andere categorie medewerkers.
Geef als werkgever prioriteit aan attitude en talent, gelinkt aan organisatiewaarden en -doelen. Ga voor positief ingestelde en leergierige werkkrachten die vol energie hun schouders onder de organisatieprojecten willen zetten. En ook: als je een aparte functie creëert om inclusie in de organisatie te cultiveren, kies dan voor een functieomschrijving die niet de verschillen tussen mensen opzoekt en uitlicht om daar dan regeltjes en procedures uit af te leiden. Ga resoluut voor een functie die streeft naar eenheid en inclusie, naar wat je medewerkers verbindt en wat zij delen, en naar persoonlijk leiderschap en bewustzijn. Dus geen CDO’s (Chief Diversity Officers), maar CUO’s (Chief Unity Officers) of CIO’s (Chief Inclusion Officers).
Of – nog beter – CCO’s (Chief Change Officer)! Zo geef je aan dat inclusie een wezenlijk onderdeel is van een breder veranderingsproces – in jouw organisatie én haar mensen – dat door het management ondersteund en gepromoot wordt. Change gaat breder dan louter diversiteit en inclusie, maar helpt jouw organisatie alle veranderingen door te voeren die groei bevorderen, zoals bijvoorbeeld (persoonlijk) leiderschap. Aan de slag!”
