{"id":2878,"date":"2021-01-28T15:30:00","date_gmt":"2021-01-28T15:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/braintrain.be\/non-classe\/politique-de-diversite-supprimons-tout-cela\/"},"modified":"2026-07-06T07:47:41","modified_gmt":"2026-07-06T07:47:41","slug":"politique-de-diversite-supprimons-tout-cela","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/braintrain.be\/fr\/non-classe\/politique-de-diversite-supprimons-tout-cela\/","title":{"rendered":"Politique de diversit\u00e9 ? Supprimons tout cela !"},"content":{"rendered":"\t\t
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Politique de diversit\u00e9 ? Supprimons tout cela ! \n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Du moins, si cela ne tenait qu’\u00e0 Yasmina Fadli. Elle pr\u00e9f\u00e9rerait rayer d\u00e9finitivement le mot \u00ab diversit\u00e9 \u00bb du dictionnaire. Selon elle, ce terme met en effet davantage l’accent sur la fragmentation que sur l’unit\u00e9. Yasmina choisit r\u00e9solument le Leadership Personnel comme levier pour une plus grande inclusion sur le march\u00e9 du travail. <\/p>

Les diff\u00e9rents gouvernements de notre pays ne restent en tout cas pas les bras crois\u00e9s lorsqu’il s’agit de favoriser la diversit\u00e9 et l’inclusion au sein des entreprises et des organisations. Ainsi, le 1er octobre 2020, le coup d’envoi a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 en Flandre pour dix projets FSE \u00ab Entreprises inclusives \u00bb, avec pour objectif de rendre 10 000 entreprises flamandes plus inclusives. Par ailleurs, le gouvernement flamand lance d\u00e8s 2021 des \u00ab tests de correspondance \u00bb (comprenez : des candidatures fictives) afin de r\u00e9duire davantage la discrimination en entreprise. <\/p>

Les entreprises et les employ\u00e9s n’ont toutefois pas besoin d’attendre des mesures politiques pour donner toutes leurs chances \u00e0 la diversit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion. Plus encore : en tant qu’individu, vous pouvez faire la diff\u00e9rence vous-m\u00eame en saisissant toutes les opportunit\u00e9s disponibles (sur le march\u00e9 du travail) avec un esprit ouvert et en fa\u00e7onnant votre propre avenir gr\u00e2ce \u00e0 la pens\u00e9e positive. En tant que coach en empowerment chez BrainTrain, Yasmina Fadli soutient divers projets qui renforcent le lien entre les personnes sur le lieu de travail, quel que soit leur parcours. Quelles opportunit\u00e9s le leadership personnel offre-t-il, selon elle, pour am\u00e9liorer le processus de recrutement et d’int\u00e9gration sur notre march\u00e9 du travail ? <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Qui est Yasmina Fadli ?\n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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En tant que formatrice-coach chez BrainTrain, Yasmina se concentre sur deux missions majeures : \u00ab D’une part, je soutiens les entreprises \u2014 par le coaching et la formation de hauts professionnels \u2014 afin de maximiser le potentiel de leurs collaborateurs pour la r\u00e9alisation d’une croissance durable. D’autre part, j’accompagne des jeunes en qu\u00eate d’opportunit\u00e9s \u2014 per\u00e7us comme \u00ab\u00a0diff\u00e9rents\u00a0\u00bb en raison de leur origine ou de leurs limitations \u2014 dans leur parcours identitaire. Je leur donne ainsi l’inspiration n\u00e9cessaire pour se d\u00e9passer, quels que soient leur situation de vie ou leur parcours. <\/p>

Dans les deux missions, il s’agit chaque fois de penser hors des sentiers battus et d’\u00e9largir le cadre de chaque partie prenante, afin d’y inclure davantage et de permettre \u00e0 chacun, dans une approche positive, de saisir toutes les opportunit\u00e9s possibles qui croisent son chemin, tout en recherchant activement de nouvelles occasions. \u00bb<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Experte par exp\u00e9rience en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d'inclusion\n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Issue de son propre parcours, avec un p\u00e8re marocain et une m\u00e8re belge, Yasmina a d\u00fb elle-m\u00eame faire face r\u00e9guli\u00e8rement \u00e0 des pr\u00e9jug\u00e9s lors de proc\u00e9dures de candidature au cours de sa carri\u00e8re : \u00ab J’ai d\u00e9velopp\u00e9 pour ainsi dire un sixi\u00e8me sens pour d\u00e9tecter les employeurs qui fermaient la porte lors des entretiens \u00e0 cause de mon nom ou de mes origines. Lors de voyages d’affaires internationaux \u00e9galement, j’\u00e9tais r\u00e9guli\u00e8rement soumise \u00e0 des contr\u00f4les de s\u00e9curit\u00e9 suppl\u00e9mentaires. Bien s\u00fbr, ce n’\u00e9taient pas des exp\u00e9riences agr\u00e9ables, mais elles m’ont en m\u00eame temps donn\u00e9 l’\u00e9nergie n\u00e9cessaire pour en finir avec le r\u00f4le de victime et les sc\u00e9narios de rejet classiques. J’ai appris \u00e0 prendre les choses en main pour orienter ma vie et ma carri\u00e8re dans la bonne direction. \u00bb<\/p>

Pour mettre cette approche en pratique, elle a lanc\u00e9 \u2014 parall\u00e8lement \u00e0 son emploi \u00e0 plein temps de formatrice et de coach \u2014 un parcours de cinq ateliers sur la diversit\u00e9 avec des jeunes. \u00ab Il s’agit chaque fois de jeunes dipl\u00f4m\u00e9s d’une vingtaine ou d’une trentaine d’ann\u00e9es, d’origine africaine, marocaine et turque, confront\u00e9s aux sc\u00e9narios de rejet classiques sur le march\u00e9 du travail. Ensemble, nous partons \u00e0 la recherche de leur identit\u00e9 et de leur vision de la vie, pour ensuite tracer des pistes d’empowerment et d’action positive. \u00bb <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Tests pratiques et quotas : une mauvaise id\u00e9e ?\n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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En cons\u00e9quence, Yasmina est peu enthousiaste \u00e0 l’\u00e9gard de la discrimination positive, des tests pratiques ou des quotas : \u00ab Je peux m’accommoder de telles mesures politiques incitatives, mais l’objectif ne doit pas \u00eatre de sanctionner les entreprises qui ne respectent pas, ou insuffisamment, les r\u00e8gles du jeu l\u00e9gales. En effet, de telles actions ne cr\u00e9ent pas une large adh\u00e9sion des employeurs et des employ\u00e9s en faveur d’une plus grande diversit\u00e9 et inclusion sur le lieu de travail. Cela peut m\u00eame avoir un effet contre-productif, car vous suscitez des r\u00e9sistances ou utilisez un nouveau coll\u00e8gue d’origine \u00e9trang\u00e8re comme \u00ab\u00a0alibi\u00a0\u00bb. <\/p>

Je soutiens toutefois les r\u00e9sultats de recherche que ces mesures peuvent g\u00e9n\u00e9rer. Ils peuvent en effet \u00eatre utilis\u00e9s pour mettre en lumi\u00e8re les r\u00e9ussites de personnes pr\u00e9sentant certaines caract\u00e9ristiques, telles que le parcours migratoire, les limitations physiques, le genre ou l’orientation sexuelle. Je pense que cela peut orienter la perception qu’elles ont d’elles-m\u00eames et celle du grand public dans la bonne direction. C’est au moment o\u00f9 une organisation comprend que l’essence des personnes r\u00e9side dans leur contribution \u00e0 la r\u00e9alisation des objectifs organisationnels que nous pourrons v\u00e9ritablement parler d’inclusion. Si, par exemple, pour les fonctions publiques au guichet, l’accent est mis sur une approche professionnelle et une attitude orient\u00e9e client, et non plus sur les caract\u00e9ristiques physiques et le parcours, alors nous serons sur la bonne voie. Donc, plut\u00f4t que de prescrire des quotas, \u00e9crivez vos propres r\u00e9cits de r\u00e9ussite en mati\u00e8re d’inclusion et mettez-les en avant ! \u00bb <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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La libre volont\u00e9 plut\u00f4t que l'obligation pour les employeurs\n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Selon Yasmina, les quotas dans les entreprises et les organisations mettent trop l’accent sur les exceptions : \u00ab Sur la base de mon exp\u00e9rience pratique en tant que coach d’entreprise, je suis fermement convaincue que de nombreuses entreprises souhaitent offrir une opportunit\u00e9 d’emploi aux personnes issues de l’immigration ou \u00e0 d’autres groupes minoritaires, m\u00eame sans quotas. Dans ce processus de recrutement, je pr\u00e9f\u00e8re voir primer la libre volont\u00e9 des employeurs plut\u00f4t que l’imposition \u00ab\u00a0forc\u00e9e\u00a0\u00bb de chiffres cibles. <\/p>

La communaut\u00e9 issue de l’immigration est d’ailleurs suffisamment large aujourd’hui, avec de nombreuses r\u00e9f\u00e9rences et exemples de r\u00e9ussite. Je pr\u00e9conise de mettre davantage en avant ces histoires positives, afin que les gens puissent d\u00e9couvrir par eux-m\u00eames ce dont les groupes minoritaires sont capables. Le fait que de plus en plus de personnes issues de l’immigration apparaissent dans les spots publicitaires est \u00e9galement une tendance que je salue pleinement. \u00bb <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Temps pour l'action : cinq conseils pour choisir l'empowerment\n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Comme indiqu\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, Yasmina a d\u00e9velopp\u00e9 un parcours de leadership personnel (compos\u00e9 de cinq ateliers) sur mesure pour les personnes qui luttent avec leurs origines et leur identit\u00e9 dans leur recherche de carri\u00e8re. Comment leur apprend-elle \u00e0 prendre les r\u00eanes pour un avenir meilleur ? Quels conseils donne-t-elle aux entreprises sur la base de ce parcours ? Yasmina apporte des explications en cinq conseils : <\/p>

\u00ab La premi\u00e8re \u00e9tape cruciale consiste \u00e0 cr\u00e9er sa propre vision de la vie et de la carri\u00e8re, ind\u00e9pendamment de tous les obstacles possibles qui existent ou que vous percevez. Cette \u00e9tape est extr\u00eamement importante, car elle fournit le carburant n\u00e9cessaire pour continuer apr\u00e8s un rejet lors d’une candidature. Sans une vision claire de ce que vous voulez r\u00e9aliser dans votre carri\u00e8re, vous n’avez pas de cible vers laquelle travailler. \u00bb<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Conseil<\/b> : En tant qu’organisation, veillez \u00e0 ce que votre propre vision soit puissante, claire et invitante, afin d’attirer des collaborateurs qui souhaitent contribuer \u00e0 sa r\u00e9alisation. Et soutenez \u00e9galement activement vos propres employ\u00e9s dans la d\u00e9finition de leur carri\u00e8re au sein du cadre de votre organisation. <\/p>

\u00ab Lors de la deuxi\u00e8me \u00e9tape, vous vous regardez dans le miroir et vous donnez forme \u00e0 votre propre identit\u00e9. Pour cela, nous ne pensons souvent qu’\u00e0 l’identit\u00e9 visible (comme le nom, le genre, l’\u00e2ge, la couleur de peau, le dipl\u00f4me, etc.) comme la partie \u00e9merg\u00e9e de l’iceberg. Mais il s’agit surtout des qualit\u00e9s cach\u00e9es sous la ligne de flottaison de cet iceberg. La soci\u00e9t\u00e9 nous d\u00e9finit uniquement sur la base de nos caract\u00e9ristiques identitaires visibles, ce qui nous incline \u00e0 penser que notre identit\u00e9 se limite \u00e0 cela. Si vous parvenez \u00e0 faire ressortir votre identit\u00e9 invisible et \u00e0 vous laisser d\u00e9finir le moins possible par ce qui est visible, cela aidera \u00e0 la r\u00e9alisation de la premi\u00e8re \u00e9tape. \u00bb<\/p>

Conseil<\/b> : Accompagnez et soutenez syst\u00e9matiquement vos collaborateurs dans la pens\u00e9e \u00ab hors cadre \u00bb. Concentrez-vous syst\u00e9matiquement sur les talents et les qualit\u00e9s qui peuvent contribuer au succ\u00e8s futur de l’organisation. Et commencez d\u00e8s le recrutement et l’embauche, en passant par les \u00e9valuations et le feedback, jusqu’aux opportunit\u00e9s de carri\u00e8re. De cette mani\u00e8re, \u00ab regarder sous la ligne de flottaison \u00bb fera partie de votre ADN. <\/p>

\u00ab Je d\u00e9cris la troisi\u00e8me \u00e9tape comme le \u00ab\u00a0mindset du gladiateur\u00a0\u00bb : malgr\u00e9 \u2014 ou peut-\u00eatre m\u00eame gr\u00e2ce \u00e0 \u2014 tous les obstacles et rejets, vous ne vous arr\u00eatez pas tant que vous n’avez pas mis votre vision en pratique. Vous apprenez non seulement \u00e0 g\u00e9rer la r\u00e9sistance, mais vous prenez en m\u00eame temps conscience de la \u00ab\u00a0playlist\u00a0\u00bb n\u00e9gative de pens\u00e9es et de remarques qui tournent constamment dans votre t\u00eate. Ne prenez plus les rejets personnellement : transformez-les en opportunit\u00e9s lors des prochaines candidatures. R\u00e9alisez que toutes les personnes qui r\u00e9ussissent ont \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9es \u00e0 plusieurs reprises, mais ont continu\u00e9 leur chemin vers le succ\u00e8s. \u00bb<\/p>

Conseil<\/b> : Misez au maximum sur l’accompagnement, le coaching, la formation et la communication pour maximiser la capacit\u00e9 d’adaptation de vos collaborateurs et g\u00e9rer de mani\u00e8re constructive les revers, les obstacles et les feedbacks. Pour ce faire, travaillez non seulement sur un \u00e9tat d’esprit r\u00e9silient, mais aussi sur le \u00ab langage \u00bb et le comportement associ\u00e9s. <\/p>

\u00ab La quatri\u00e8me \u00e9tape concerne la mise en \u0153uvre d’une strat\u00e9gie de r\u00e9ussite personnelle. Le succ\u00e8s ne tombe pas du ciel. Vous devez vous-m\u00eame mettre la main \u00e0 la p\u00e2te pour r\u00e9aliser votre vision. En 2021, le recrutement et la s\u00e9lection portent de moins en moins sur les seuls titres et dipl\u00f4mes, mais bien sur la bonne attitude, l’\u00e9tat d’esprit et le quotient d’adaptabilit\u00e9 (c’est-\u00e0-dire la capacit\u00e9 \u00e0 s’adapter \u00e0 des conditions de travail qui changent rapidement). \u00bb<\/p>

Conseil<\/b> : Maximisez le leadership personnel des collaborateurs en responsabilisant les personnes et en leur offrant des opportunit\u00e9s bas\u00e9es sur leurs talents et leur \u00ab envie \u00bb. Aidez-les \u00e0 faire des choix de mani\u00e8re plus consciente, tout en assumant la responsabilit\u00e9 des cons\u00e9quences de ces choix. <\/p>

\u00ab La cinqui\u00e8me et derni\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 faire le plein de confiance (\u00ab take a leap of faith \u00bb) et \u00e0 sauter ! R\u00e9alisez que le monde ext\u00e9rieur est un alli\u00e9, et non un adversaire. Partant de ce principe, vous ferez plus facilement le premier pas (envoyer votre CV aux entreprises), au lieu de vous terrer dans un coin \u00e0 cause de pr\u00e9tendues \u00ab lois de la nature \u00bb et de cette playlist n\u00e9gative paralysante dans votre t\u00eate. \u00bb<\/p>

Conseil<\/b> : Cr\u00e9ez un contexte o\u00f9 les gens osent entreprendre et faire preuve d’initiative sans crainte de l’\u00e9chec. Consid\u00e9rez l’\u00e9chec comme un feedback permettant d’ajuster les choix, et non comme l’\u00e9chec personnel de votre collaborateur dans sa globalit\u00e9. Et point non n\u00e9gligeable : pour mettre en \u0153uvre soi-m\u00eame une politique d’inclusivit\u00e9 en tant qu’organisation, il est important de simplement passer \u00e0 l’action : imm\u00e9diatement, concr\u00e8tement et par petits pas. Osez vous aussi faire le saut, sans r\u00e9diger au pr\u00e9alable des proc\u00e9dures ou des manuels d\u00e9taill\u00e9s. Chaque pas en avant est un pas dans la bonne direction. Mettez cela en place de mani\u00e8re concr\u00e8te et agile, avec un c\u0153ur ouvert et les bras ouverts, et sous la devise : \u00ab Au fur et \u00e0 mesure, ajustez l\u00e0 o\u00f9 c’est n\u00e9cessaire \u00bb. \u00bb <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Inclusion : pas une mode, mais le temps d'une approche durable\n<\/h3>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Quel message final Yasmina transmet-elle pour donner toutes ses chances \u00e0 l’inclusion dans les entreprises et, par extension, dans notre soci\u00e9t\u00e9 ?<\/p>

\u00ab Je sugg\u00e8re aux entreprises et aux organisations d’arr\u00eater d’accorder un traitement de faveur aux groupes minoritaires, aussi bien intentionn\u00e9 soit-il. Une telle approche suscite du ressentiment et de la frustration chez toutes les parties concern\u00e9es : l’employeur, les employ\u00e9s vis\u00e9s et leurs coll\u00e8gues. L’installation d’une salle de pri\u00e8re s\u00e9par\u00e9e pour les musulmans dans une entreprise est un exemple typique de ce qu’il ne faut pas faire. Remplacez une telle installation par une salle de silence, utilisable par tous les employ\u00e9s et qui, par cons\u00e9quent, booste la coh\u00e9sion sociale interne. En d’autres termes : \u00e9vitez autant que possible de travailler avec des exceptions, car elles freinent justement l’inclusion en mettant l’accent sur la fragmentation. Si vous mentionnez des exceptions dans la politique de l’entreprise, vous indiquez en fait qu’il s’agit d’une autre cat\u00e9gorie de collaborateurs. <\/p>

En tant qu’employeur, donnez la priorit\u00e9 \u00e0 l’attitude et au talent, li\u00e9s aux valeurs et aux objectifs de l’organisation. Optez pour des forces de travail positives et avides d’apprendre qui veulent s’investir avec \u00e9nergie dans les projets de l’organisation. Et aussi : si vous cr\u00e9ez un poste sp\u00e9cifique pour cultiver l’inclusion dans l’organisation, choisissez une description de fonction qui ne cherche pas et ne met pas en lumi\u00e8re les diff\u00e9rences entre les personnes pour en d\u00e9duire des r\u00e8gles et des proc\u00e9dures. Optez r\u00e9solument pour une fonction qui aspire \u00e0 l’unit\u00e9 et \u00e0 l’inclusion, \u00e0 ce qui relie vos collaborateurs et \u00e0 ce qu’ils partagent, ainsi qu’au leadership personnel et \u00e0 la conscience. Donc pas de CDO (Chief Diversity Officers), mais des CUO (Chief Unity Officers) ou des CIO (Chief Inclusion Officers). <\/p>

Ou \u2014 mieux encore \u2014 des CCO (Chief Change Officer) ! Vous indiquez ainsi que l’inclusion est une partie int\u00e9grante d’un processus de changement plus large \u2014 au sein de votre organisation et de ses membres \u2014 soutenu et promu par la direction. Le changement va plus loin que la simple diversit\u00e9 et inclusion, mais aide votre organisation \u00e0 mettre en \u0153uvre tous les changements qui favorisent la croissance, comme par exemple le leadership (personnel). Au travail ! \u00bb <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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